Chief AI Officer, zarządzanie swoim managerem, dzieci w dobie AI i anhedonia

Newsletter praktyk.

Dzień dobry,

W dzisiejszym wydaniu między innymi:

• Chief AI Officer

• Co warto wiedzieć o swoim przełożonym?

• Operacyjna doskonałość - czego wymagać?

• Podejmowanie ryzyka w OpenAI

• Społeczeństwo postrozrywkowe

• Jak być innym (nie mając szczęścia)?

Naprzód!

---

Chief AI Officer

Zaczynają się rekrutacje i mianowanie pierwszych Chief AI Officer (CAIO) w organizacjach. Jedni awansują z obszaru Data Science (lub o zgrozo tzw. “big data”), inni z obszaru produktowego, a jeszcze inni przychodzą z dużych firm konsultingowych, które projekty AI zobaczą dopiero jak się ich kiedyś nauczą na klientach. Większość firm serwuje sobie tę samą (błędną) powtórkę z rozrywki jaką dla wielu firm było hasło digital transformation.

Problem w tym, że jak łatwiej się było ślizgać po temacie transformacji cyfrowej, tak po temacie AI nie da się tak łatwo. Jeżeli dodamy do tego brak na rynku wielu kandydatów w tym obszarze, to firmy stają przed podobnym zadaniem, czyli “kto powinien odpowiadać za obszar AI w firmie?” Za Axios:

Some C-suite teams have found it difficult or impossible to source a CAIO with all the skills they need, while others tell Axios that hiring a CAIO is simply the wrong approach.

• Alternatives include AI project teams, ethics committees and even "fractional CAIOs," who are folks that devote part of their time to AI leadership, sometimes at multiple organizations at once.

• Rafee Tarafdar, chief technology officer at Infosys, tells Axios that assigning sole responsibility for AI strategy to one person will generate lower returns than requiring all departments to sponsor AI initiatives.

• "Companies need a dot connector with the technical expertise, strategic vision and ability to get executive-level buy-in," says Ram Chakravarti, chief technology officer at BMC Software, and that's akin to finding an AI "unicorn," he tells Axios.

A ponieważ sporo firm jednak odrobiło pracę domową z transformacji cyfrowej i wie, że nie można sprowadzić AI do decyzji “to są Ci ludzie od AI i oni teraz nam to zrobią” to przychodzi otrzeźwienie w dwóch postaciach:

Because AI can disrupt both business models and specific tasks, the CEO might need to act as CAIO.

• CAIOs are "just not scalable," Chris Bedi, the chief digital information officer at ServiceNow tells Axios.

• Each senior executive needs to ask "how do I transform my own function with AI?" Bedi thinks, because there won't be enough talented CAIOs to go around and many will lack the resources and authority to successfully lead a transformation of each in an organization.

Druga refleksja wynika ze zmiany na rynku pracy i większej niezależności ekspertów oraz mądrzejszemu podejściu firm do potrzeb:

Fractional CAIOs are a middle way for uncertain CEOs and boards in need of an AI expert brain and for top AI talent that doesn't want to be locked down to one organization.

Dla przypomnienia, co to są role Fractional:

Fractional executives, dwa rodzaje ambicji i jak wygrać employee experience w 2023?

Największe wyzwanie, jak zawsze będzie w tym, jak powszechna będzie adopcja AI w organizacjach, które na koniec zależy od ludzi i ich umiejętności, a nie jednej osoby z właściwym tytułem na wizytówce.

---

Co warto wiedzieć o swoim przełożonym?

Relacja między pracownikiem a jego managerem, to nie kwestia efektywności wyników firmy, ale ta relacja odgrywa kluczową rolę w rozwoju osobistym pracownika i managera oraz dynamice zespołu i w efekcie sukcesie organizacji.

Managerowie zazwyczaj działają z motywacji, która wpływa na ich styl zarządzania. Rozpoznanie, jakim rodzajem motywacji Twój manager jest napędzany (np. chęcią rozwoju ludzi, czy dostarczania wyników), jest kluczowe. Każdy taki rodzaj ma swoje cechy:

• Rozwój ludzi: Ci managerowie skupiają się na wzroście, inwestując w zespół i kulturę firmy.

• Dostarczanie wyników: priorytetyzują zakończenie pracy na czas i z określonym skutkiem - reszta jest drugorzędna.

• Wartość z rodzaju wykonywanej pracy: szukają pracy, która kształtuje rynek, łącząc “perfekcję” z “innowacją”.

• Optymalizatorzy: skupiają się na procesach i efektywności, często korelując z większymi rozmiarami zespołów i doświadczeniem w zarządzaniu.

Kolejna rzecz, na którą warto zwrócić uwagę to ego i duma. To, co sprawia, że manager jest “dumny z”, może dać wgląd w jego wartości i sposób, w jaki postrzega sukces. To co łechce lub nie ego - pokazuje, w jaki sposób w trudnych momentach będzie wartościował pracę i ludzi.

Takie osoby różnią się również w sposobie integracji z szerszą organizacją, co może być na spektrum od utrzymywania istniejących relacji do ich kwestionowania. Rozpoznanie stanowiska Twojego managera może pomóc dostosować podejście do innowacji, opinii o takiej osobie i zgodności z praktykami organizacyjnymi. Jeżeli trafisz np. do malkontenta, który narzeka na wszystko lub osoby, z którą reszta organizacji uważa, że trudno się pracuje - efekty zobaczysz na własnej skórze.

Sposób, w jaki managerowie wolą przydzielać pracę - czy jako zadania z konkretnymi instrukcjami, czy jako cele z oczekiwanymi rezultatami - ujawnia ich poziom zaufania i autonomię jaką ktoś może Ci przyznać. Warto zobaczyć jakie cele stawia taka osoba organizacji, czy osobom w zespole i od razu będzie wiadomo, czy otrzymasz swobodę do działania, czy listę zadań do wykonania.

Kolejna rzecz to identyfikacja, czy Twój manager woli pracować blisko ciebie jako co-pilot, czy działać jako “bohater”, który wkracza, aby rozwiązać problemy w momencie, kiedy nie możesz już ich rozwiązać. Może znacząco wpłynąć na Twój komfort pracy jeżeli trafisz na kogoś, kto pracuje inaczej niż Ty wolisz.

Warto sprawdzić również, w jaki sposób manager przyswaja informacje. Jedna osoba będzie chciała otrzymać surowe dane do analizy, inna zapakowany cukierek z rozwiązaniem podanym na tacy. To duża rzecz, bo ta preferencja może wpłynąć na to, jak przygotowujesz aktualizacje, prezentacje, czy przedstawiasz pomysły, dostosowując komunikację do ich stylu przetwarzania informacji.

Takie rzeczy o swoim przełożonym, czy przełożonej warto identyfikować i na bieżąco i dołączając do zespołu, czy organizacji. Zarządzanie swoim managerem nie polega na manipulacji czy zdobywaniu przychylności; chodzi o budowanie symbiotycznej relacji, która zwiększa produktywność, satysfakcję i Twój postęp w karierze. Nie da się tego zrobić bez dobrej współpracy ze swoim managerem.

---

Operacyjna doskonałość - czego wymagać?